Innhold

• Trinn
• Metode 1 av 3: Vær forberedt på å vurdere søkeren
• Metode 2 av 3: Gjennomføring av intervjuet
• Metode 3 av 3: Bruke effektive strategier
• Tips

Det er nødvendig å forberede seg til intervjuet, improvisasjon er ikke stedet her. Ved å ansette feil person skaper du et potensielt problem som kan være kostbart å løse. Intervjuet bør derfor gjennomføres på en slik måte at det unødvendige umiddelbart fjernes. Ved å undersøke kandidaten på forhånd, skape en vennlig atmosfære og stille de riktige spørsmålene, kan du mer nøyaktig avgjøre om kandidaten er riktig for deg. Les videre for å finne ut hvordan du kan gjennomføre et intervju.

Trinn

Metode 1 av 3: Vær forberedt på å vurdere søkeren

1. 1 Undersøk kandidatens fortid på forhånd. Du har et CV og et motivasjonsbrev med informasjon som må samsvare med virkeligheten. Sjekk nøye om dette er tilfellet, selv før kandidaten går inn på kontoret ditt. Konkurransen i arbeidsstyrken er hard, så det er mulig at noen godt kan prøve å forbedre sjansene for å få en god jobb ved å pynte på CV -en. I tillegg vil det å kjenne en kandidats bakgrunn hjelpe deg ikke bare å snakke om generelle emner, men stille direkte og presise spørsmål.
   • Ring kandidatens tidligere arbeidsgivere. Still spørsmål om CV og motivasjonsbrev.
   • Sjekk kandidaten online. Google ham, og hvis profilen hans er åpen, sjekk LinkedIn.
   • Hvis du har gjensidige bekjentskaper med en kandidat, kan du tilfeldig spørre om hans arbeidsbiografi.
   • Utforsk selskapene kandidaten har jobbet for tidligere. Det vil hjelpe deg å lære mye.
2. 2 Det er viktig å være tydelig på hva du egentlig ser etter hos en kandidat. Intervjuet gjennomføres for å finne ut mer om kandidatens personlighet og for å avgjøre om han vil passe inn i selskapets arbeid. Dette er din sjanse til å lære noe om ham utover det han skrev på papir. Du må kanskje intervjue fem kandidater med omtrent samme utdanningsnivå og arbeidserfaring, så det er tid til å tenke på hvilken medarbeider du trenger. Hvilke egenskaper vil være nøkkelen til vellykket arbeid? Hva vil få denne personen til å skille seg ut fra resten?
   • Leter du etter noen med karakter som vil "utforske nye territorier"? Trenger du en seriøs og ansvarlig medarbeider som akkurat ville oppfylle sine plikter nøyaktig? Bestem hvilken type kandidat du er interessert i.
   • Trenger du en ansatt med et bredt sinn eller noen som er mer detaljert?
   • Tenk på de som tidligere har jobbet på dette stedet. Hva fungerte? Noe gikk galt?
   • Husk at sympati ikke er grunnen til å ansette en person; du må også være trygg på at personen kan gjøre jobben sin godt. Mange mennesker gjør store førsteinntrykk, men de er skuffende som arbeidere.

Metode 2 av 3: Gjennomføring av intervjuet

1. 1 Start med noen generelle spørsmål. Etter å ha presentert deg selv og fullført høflighetsutvekslingen, kan du stille kandidaten noen få generelle spørsmål for å bekrefte informasjonen i CV og motivasjonsbrev. Dette vil hjelpe både deg og kandidaten til å stille inn og forberede seg på vanskeligere spørsmål. Sørg for at kandidatens svar stemmer overens med det du har lært om dem.
   • Spør hvor mange år kandidaten jobbet i den siste jobben, og hva var årsaken til at han gikk.
   • Be kandidaten beskrive sin tidligere jobb.
   • Spør kandidaten om hvordan deres tidligere arbeidserfaring er nyttig i jobben de er interessert i.
2. 2 Still noen spørsmål om atferd i visse situasjoner. Be kandidaten fortelle hvordan ferdighetene og evnene du er interessert i har hjulpet dem med å løse problemer. La ham gi eksempler. Svar på disse spørsmålene vil hjelpe deg å lære mye om egenskapene og ferdighetene til en person. I tillegg har kandidater en tendens til å svare sannferdig på spørsmål om atferd fordi svarene er basert på spesifikke situasjoner.
   • Still spørsmål om spesifikke ferdigheter. For eksempel, spør: "Fortell oss om et tilfelle da en kreativ tilnærming hjalp deg med å løse et markedsføringsproblem." Hvis du bare spør, "Er du kreativ?", Da vil du mest sannsynlig ikke få informasjonen du er interessert i.
   • Atferdsspørsmål kan også hjelpe deg med å lære mye om en kandidats personlighet. Når du ber om å snakke om en tid da kandidaten sto overfor et moralsk dilemma, kan du lære noe veldig interessant.
3. 3 Sett kandidaten i et spørsmål. Noen fagfolk liker å stille kandidaten ubehagelige spørsmål under intervjuet, det hjelper å finne ut hvordan kandidaten takler stress. Hvis slike stressende situasjoner er mulige på jobb, er det bedre å umiddelbart finne ut at en person kan mislykkes.
   • "Hvorfor tror du vi skal ansette deg?" er et klassisk spørsmål av denne typen. Mange kandidater forbereder svaret sitt på forhånd, så det kan være vanskelig, for eksempel: "Så ... jeg skjønner, du har ingen erfaring med å skrive pressemeldinger. Og hvorfor tror du at du passer godt for publikum? forhold? "
   • Spørsmål om hvorfor en kandidat forlot sin forrige jobb, gir dem også en sjanse til å enten bevise seg selv eller sovne under et lite press.
   • Ubekvemme hypotetiske spørsmål som "Hva ville du gjort hvis du var vitne til en kollegas uetiske oppførsel?" kan også være nyttig.
4. 4 La kandidaten stille noen spørsmål selv. Mange utarbeider lister med spørsmål til intervjueren, så vær forberedt på å gi svar. Hvis kandidaten sier "ingen spørsmål", avslører det i seg selv ham. Her kan du stille spørsmålet: ønsker denne personen virkelig å jobbe i vårt selskap?
   • Vær forberedt på å gi kandidaten nøyaktig informasjon. Arbeidstid, ytelser, lønn, spesifikke ansvarsområder osv. Forbered svarene dine på forhånd, selv om det er som "vi snakker om dette senere."
   • Hvis en kandidat stiller et spørsmål som "hva er sjansene mine?", Ikke gi et villedende svar bare hvis du er 99% sikker på at du vil tilby ham en jobb.
5. 5 Fortell kandidaten om de neste trinnene. Si at du vil være i kontakt innen få dager eller et par uker, avhengig av saken din. Takk kandidaten for besøket, stå opp og gi hånden. Dette vil signalisere at intervjuet er over.

Metode 3 av 3: Bruke effektive strategier

1. 1 Alt skal være lovlig. Diskriminering av en kandidat på grunnlag av kjønn, hudfarge, religion, alder, graviditet, funksjonshemming, nasjonalitet, etc. - ulovlig i utviklede land. Ikke still spørsmål for å få informasjon om noe sånt. Her er noen spørsmål intervjuer stiller, selv om de ikke burde:
   • Du kan ikke spørre en kvinne om hun er gravid og om hun planlegger å stifte familie i løpet av de neste årene.
   • Ikke spør kandidaten om de går i kirken og hva de tror på.
   • Ikke spør kandidaten om alderen.
   • Ikke spør om kandidaten har helseproblemer som kan påvirke utførelsen av jobben.
2. 2 Ikke snakk for mye. Hvis du snakker om deg selv eller selskapet gjennom hele intervjuet, vil kandidaten ikke kunne sette et ord. Det kan virke som om intervjuet gikk bra, og da skjønner du at du aldri har lært noe om kandidaten. Still veiledende spørsmål, og la kandidaten snakke mest.
3. 3 Lag en vennlig og hyggelig atmosfære. Dette vil gi mer informasjon om kandidaten. En tøff tilnærming kan få kandidaten til å krympe og svare veldig nøye på spørsmål. Smil, nikk, vis vennlighet og sympati, hvis kandidaten er flau eller tar feil, må du ikke rekre og ikke rynke pannen.
4. 4 Representere firmaet ditt med verdighet. Husk at etter at du har gitt et tilbud, bestemmer kandidaten om han vil være enig eller ikke. Hvis selskapet ikke gjør et godt inntrykk, hvis kandidaten selv tror at du ikke vil bli en god sjef, kan kandidaten være uenig. Du har ikke alle kortene i hendene, så ikke spill for aggressivt.
5. 5 Ta notater og dobbeltsjekk svarene dine. Skriv ned viktig informasjon under intervjuet, slik at du kan sjekke det senere. Hvis kandidaten snakker om detaljene i et stort prosjekt på en tidligere arbeidsplass, kan du ringe og sjekke alt, det vil ikke være skadelig av dette.

Tips

• Noen mennesker har ikke et godt førsteinntrykk. Hvis kandidaten fremstår som en stille og sjenert person, kan du stille ham spørsmål som lar ham føle seg trygg og åpne seg - denne personen kan godt være den mest intelligente og kvalifiserte. Hvis du har å gjøre med en veldig sjarmerende person, ikke la ham bære deg bort med vitser og anekdoter - la ham snakke om spesifikke arbeidssituasjoner og problemer.