Innhold

• Fremgangsmåte

Konflikt er et mer alvorlig spørsmål enn uenighet. Det er et problem dypt forankret mellom to eller flere mennesker, som gjenspeiler deres holdning til hverandre. Enten du prøver å løse en konflikt mellom deg og en annen person, eller hjelper to kollegaer til å takle uenigheter, har oppløsningsprosessen mange likheter. Du må være fast bestemt på å møte og snakke ærlig. Det neste er å lytte virkelig for å forstå den andres synspunkt. Til syvende og sist må du gjøre innrømmelser som dere begge kan tilfredsstille til en viss grad.

Fremgangsmåte

Metode 1 av 3: Bestem konfliktnivået

1. 

   Se etter upassende svar. Uenighet er ikke så alvorlig som konflikt. Imidlertid, hvis noen oppfører seg mer irriterende eller sint enn nødvendig, må du følge deres oppførsel nøye. Det viser at de enten har interne konflikter eller er under stress. På den annen side, hvis sinne er rettet mot en annen person, kan begge ha en konflikt som må løses. Uansett situasjon, vær forsiktig så du ikke mister kontrollen eller til og med forverrer konflikten.
   • For eksempel å bli sint når en venn knekker en engangsplaskopp er en upassende reaksjon. Tenk på forholdet ditt til en venn for å se om en tidligere oppførsel eller handling fra den personen har forårsaket deg stor sorg.

2. 

   
   
   Å tenke på stress eksisterer utenfor uenighet. Hvis du har en konflikt med noen, vil du alltid tenke dårlig om dem uansett om du eller den personen er uenig. Hvis du føler deg ukomfortabel når personen kommer inn i rommet, må du løse konflikten. Det er naturlig å skjule konflikt for å unngå muntlig. Det kan være vanskelig å takle ren fiendtlighet, men prøv å inngå fred med dem.

3. 

   
   
   Tenk på hvordan andre forvrenger synspunktet ditt. Folk vurderer ofte andres kommentarer eller handlinger. Men hvis du hele tiden avviser andres ideer eller jobber uten å tenke mye på dem, kan du være i konflikt med dem. Før du løser en konflikt, kan du prøve å skille forholdet til dem slik at du kan vurdere deres meninger og bidrag rettferdig.
   • Hvis du for eksempel ser en kollega som skriver en rapport som en annen kollega returnerer og ber om redigering, ta en nærmere titt. Hvis de ikke kan sette seg ned og lese rapporten nøye, kan du hjelpe dem med å håndtere konflikten. Forholdet deres forvrenger deres oppfatning av hverandres arbeid.
   annonse

Metode 2 av 3: Løs konflikter mellom deg og andre

1. 

   
   
   Ta det med ro. Sinne hindrer deg i å håndtere forskjeller mellom deg og den andre personen. Målet er tross alt å inngå fred i stedet for gjengjeldelse.Snakk på en respektfull måte, kanskje gjennom en tredje person om nødvendig, at dere begge trenger tid til å roe ned. Enig med hverandre om et tidspunkt og sted for å snakke og løse konflikter.
   • Prøv å holde deg rolig ved å huske at målet med håndtering av konflikter ikke handler om å bevise ditt synspunkt.
   • En annen måte er å be den andre personen om å hjelpe deg med problemet. Dette vil redusere stresset på deg, og gjøre deg mindre stresset.
   • Å prøve å løse en konflikt i et øyeblikk av sinne vil slå tilbake. Hvis en av dere er sint, kan du tilby å ta en pause slik at du rolig kan diskutere saken.

2. 

   Skriv opp dine bekymringer. Før du møtes, sett deg ned og skriv ned nøyaktig hva du tror forårsaker konflikten. Prøv å fjerne fortiden og din personlighet fra listen så mye som mulig. Tenk på årsaken til problemet og spesielt hva du trenger å endre.

3. 

   La den andre snakke. Du kan fremdeles oppgi alle synspunktene dine, men sørg for at den andre personen blir presentert for deres problem. La dem snakke, selv om du er uenig, for å avbryte bare legger til konflikten. Det viktigste er at alle sier hvorfor konflikten ikke er den 'riktige' løsningen. Å finne en måte å akseptere forskjellige synspunkter er kjernen i konfliktløsningsprosessen.

4. 

   Lage et spørsmål. Hvis du ikke forstår hva den andre personen mener, spør dem igjen. Prøv å vente til den andre slutter å snakke for å unngå å bli forstått at du forstyrrer dem. Ikke still sarkastiske eller sjalu spørsmål, da det kan gjøre samtale til debatt. Hvis du synes et svar eller en grunn er merkelig, husk at de har samme rett til å gi det som deg.
   • For eksempel kan et godt oppfølgingsspørsmål være: "Når begynner du å finne ut at jeg ikke svarer på samtalene dine?" Dette spørsmålet prøver ganske enkelt å finne tidspunktet for konflikten.
   • Et støtende spørsmål kan være: "Har du prøvd i det minste en eller annen måte å kontakte meg?" Dette spørsmålet er å få den andre til å føle seg dum og feil. Det får dem bare til å føle seg fornærmet og defensiv, noe som gjør det vanskeligere å løse konflikten.

5. 

   Vær kreativ. Prøv å tenke på så mange måter som mulig for å løse problemet. Prøv å tenke på hvordan du skal håndtere konflikten før du møtes, og fortsett å tenke på hvordan du skal håndtere hverandre og begynne å snakke. La diskusjonen gå i så mange retninger som mulig så lenge du er rolig for effektivt å løse konflikten.
   • Du må kanskje gi opp det du vil. For eksempel kan roten til uenigheten være at vennen din, som lånte bilen uten å spørre, nesten skadet bilen. De forstår ikke hvorfor du er opprørt over det, mangel på forståelse blir til sinne. Løsningen her er at du ikke nekter om de låner bilen din under forutsetning av at du først må spørre og kjøre trygt.

6. 

   Pause. Hvis du føler at hver person eller begge sider ikke har kontroll over følelsene dine, ikke vær redd for å stoppe så mange ganger du trenger. Stopp når du begynner å snakke høyt, før du sier ting som er for skadelige. Du trenger også tid til å tenke på en løsning eller plan som er foreslått av den andre personen.

7. 

   Hold deg unna negativ snakk. Fokuser på det positive i stedet for å si ting som: "kan ikke", "er ikke" eller "nei". Negative ord gjør bare konflikter vanskeligere å løse. Til slutt, det du vil at den andre personen skal godta, er det du vil jobbe mot.
   • For eksempel, ikke si: "Jeg liker ikke måten du låner bil uten å stille spørsmål." Selv om det er et viktig aspekt av konflikten, viser det på scenen for hvordan du skal håndtere konflikten at du er for fokusert på det som skjedde.
   • Si i stedet: "Vi må bli enige om noen regler for bruk av bilen min hvis du fortsetter å låne." Denne uttalelsen gir en mer passende løsning enn bare å gjenta hva problemet er.

8. 

   Finn ut hva dere begge kan bli enige om. Det er konflikter som ikke kan løses med en eneste snakk. Tenk på hva du skal gjøre med konflikten som du begge er enig og er enig i å komme tilbake til senere. Det kan ta de to sidene å snakke et par ganger for effektivt å løse konflikten.
   • Du kan for eksempel være uenig i om det er tilfredsstillende for noen å låne en bil fra en romkamerat uten å spørre først. Begynn imidlertid med å godta at trafikkproblemene de forårsaker bilen din er plagsom.

9. 

   Vurder å gi etter. I mange konflikter er det ingen som tar helt feil, så prøv å finne et kompromiss som dere begge er fornøyde med. Prøver alltid å være 'mildere' ved å finne en løsning som tilfredsstiller begge deler. Ikke la det bli en konkurranse om å se hvem som 'vet bedre'.
   • En innrømmelse kan være å prioritere romkamerat til å bruke vaskerommet i helger og hverdager, mens det andre bruker det på hverdager på kvelder og i helgene. Ved å veksle med vaskemaskinen, unngår du fremtidige konflikter om dere begge vil vaske samtidig.
   annonse

Metode 3 av 3: Konfliktforsoning mellom to andre mennesker

1. 

   Tenk på om du er den ideelle megleren. Du kan finne deg selv en talentfull konsulent eller noen som er villige til å lytte til hva andre sier. Imidlertid er du kanskje ikke den beste megleren for alle konflikter. Sørg for at du har et nært, men upartisk forhold til begge parter.
   • Familiemedlemmer er den beste formidleren for søskenkonflikter. Foreldre, eldre slektninger eller naboer er menneskene du kan henvende deg til for å løse uenigheter.
   • Arbeidskonflikt er mer følsom fordi den har en policy for å kontrollere konflikter. Ofte er en leder eller en person med ansvar for menneskelige ressurser den rette personen til å løse en konflikt. Studer selskapets håndbok før du fungerer som en formell eller uformell megler.

2. 

   Be dere to sitte sammen. Fortell dem at du vil hjelpe dem med å løse uenigheten. Bestem når de kan diskutere konflikter med hverandre. De vil ikke være i stand til å kommunisere sine følelser ærlig hvis de ikke har det samme målet. De kan bestemme det selv, eller du kan foreslå møtetider.
   • For eksempel ville det være lettere hvis det var en konflikt på jobben. Lederen kan fortelle dem at arbeidet er berørt, og be dem diskutere uenigheten mellom de to.
   • Det kan være vanskeligere å foreslå to kranglende personer til å bli med i et rom for å løse konflikten. Den enkleste måten er å fortelle hver person at du vil hjelpe dem med å diskutere problemet med den andre personen. Hvis problemet er for følsomt, kan du invitere dem til et sted å håndtere uten å avsløre for den andre personen. Dette er imidlertid også et risikabelt trekk.

3. 

   Leder diskusjonen. Du trenger ikke å ha kontroll over samtalen, da dette kan hindre faktisk konflikthåndtering. Det kan være lurt å vurdere å si noen setninger for å starte diskusjonen. Og til slutt må de vite at deres konflikt er tydelig i møte med et upartisk vitne, at konflikten potensielt er farlig. Den indre sannheten kan hjelpe deg med å forstå motsetningen.
   • For eksempel må du forklare barna dine mer. Prøv å snakke med hvert barn for å fortelle dem hvorfor en konflikt mellom dem er usunn og skadelig. Minn dem på de gode tidene de brukte.
   • Hvis du har å gjøre med en uenighet mellom to beste venner, kan du være mer konsis og uformell. La dem få vite at konflikten mellom dem gjør de rundt seg opprørte og ubehagelige. De trenger å snakke med hverandre.
   • For arbeidskonflikter kan du lage en liste over viktige punkter du skal adressere. Hvis ikke, kan det gjøres på en måte som forteller partene at konflikten mellom dem påvirker ytelsen. Gå gjennom selskapets policy for å se hva du trenger å gjøre.

4. 

   Gi partiene en sjanse til å presentere seg. Den viktigste delen av konfliktløsingsprosessen er å gi partene muligheten til å snakke. Prøv å ikke avbryte dem med mindre de blir for sinte eller fiendtlige. Det er naturlig å uttrykke følelser fordi de frigjør stresset de inneholder.

5. 

   Lytt til begge sider. Ha et åpent sinn. Selv om du vet hvem som har rett, vil ikke problemet løses ved å gi dem litt tid til å snakke. Du kan ikke bosette deg godt uten å lytte til begge sider.

6. 

   La de to partiene bytte. Etter å ha gitt en begrunnelse for møtet, vil du oppføre deg som et upartisk vitne. Grip inn hvis diskusjonen blir varm eller ingen sier noe. Husk imidlertid at dette er din sjanse til å snakke, ikke deg.

7. 

   Støtt den ene siden hvis det er fornuftig. Den ene siden kan være helt feil. Det vil ikke være rettferdig for den andre parten hvis du ikke innrømmer at de har rett. Dette betyr ikke at ingen av sidene er skyld i å la konflikten trekke videre. Det er imidlertid situasjoner der det er nødvendig å åpenbart innrømme at roten til en konflikt er den ene parts feil.
   • Du kan for eksempel vise vennen din at han gjorde en feil da han lånte sin venns bil uten å spørre først.

8. 

   Gi noen innrømmelser. Etter å ha lyttet til de to partene om konflikten, foreslå løsninger for dem å velge den beste måten. Løsninger må være logiske, ikke basert på din personlige mening.
   • For eksempel kan du legge igjen løsningene nedenfor for din venns billånekonflikt.
     • Du kan slutte å la ham låne bilen din for å unngå problemer senere.
     • Du kan fortsette å låne ut, men har klare regler.
   • Husk imidlertid at du ikke kan løse problemet for dem. Du trenger ikke å ha en løsning hvis problemet er vanskelig å takle. For eksempel, hvis ektefellen til en person drar med en annen person, vil du ikke kunne komme med en enkel løsning. Å hjelpe dem med å uttrykke sine følelser utover kan imidlertid være en løsning for begge.

9. 

   Oppmuntre de to sidene til å gjøre opp. Du bør prøve å hjelpe dem med å få slutt på konflikten på en positiv måte. Oppfordre dem til å fortelle den andre personen at de ikke lenger er sinte. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på følelsene deres. Ikke tving dem til å håndhilse eller 'forsone' når de ikke er klare. Det kan gjøre dem sinte i stedet for å akseptere.
   • Prøv å unngå å be begge sider om unnskyldning. Bare å be dem gjøre opp er nok til at de naturlig beklager. For mange sier "jeg beklager" en prosess med ideologisk kamp, ​​og de vil gjøre det når de er klare.
   annonse