Innhold

• Å trå
• Del 1 av 3: Før jobbintervjuet
• Del 2 av 3: Under jobbintervjuet
• Del 3 av 3: Etter intervjuet
• Tips
• Advarsler

Å gjennomføre jobbintervjuer er en tidkrevende prosess, men med litt forberedelse kan du gjøre oppgaven enklere. Å ansette ansatte vellykket starter med måten du gjennomfører et jobbintervju på. Det er mer sannsynlig at du velger den beste kandidaten for jobben hvis du er godt forberedt på samtalene dine med potensielle nyansatte. Så utvikle din egen intervjustil i henhold til selskapets behov. Konsistens vil gjøre det lettere å gjennomføre intervjuer og også gjøre det lettere å samle inn og sammenligne data om søkere.

Å trå

Del 1 av 3: Før jobbintervjuet

1. Forbered deg på jobbintervjuet. Enhver god kirurg, advokat eller politiker vil fortelle deg at god forberedelse lønner seg. Forberedelse til intervjuet lar deg stille spesifikke spørsmål, innta en profesjonell holdning og ha pålitelig informasjon. Husk at du selv blir avhørt på en bestemt måte, akkurat som du avhører kandidaten. Husk dette.
   • Les stillingsbeskrivelsen igjen. Hvis du ennå ikke har vurdert pliktene, ferdighetene og ansvarene, gjør det nå. Sørg for at beskrivelsen gjenspeiler nøyaktig hva som forventes av kandidaten når han eller hun blir ansatt.
   • Samle all mulig informasjon som kandidaten sannsynligvis vil be om, inkludert informasjon om selskapets og forretningsmålene, direkte kolleger, veileder, lønnsskala og så videre.
2. Bestem hvilken type intervju du vil gjennomføre. Det er mange forskjellige typer intervjuer, og mange av dem er ganske forskjellige fra standardintervjuet som stiller spørsmål som "Hvor ser du deg selv om fem år?" Bestem deg på grunnlag av stillingsbeskrivelsen og kvalifikasjonene og ferdighetene til kandidatene hvilken type intervju du vil gjennomføre.
   • Et atferdsintervju. I stedet for å stille en kandidat hvordan de vil oppføre seg i en bestemt situasjon, under et atferdsintervju, still spørsmål om hvordan kandidaten har oppført seg tidligere. Under et atferdsintervju, som du kanskje har gjettet, blir en kandidats tidligere oppførsel brukt som en indikasjon på fremtidig suksess.
   • Et intervju i form av en audition. Under et slikt intervju skal kandidaten vise bevis på sine ferdigheter ved å løse problemer eller ved å demonstrere sine ferdigheter under intervjuet. En audition vil for eksempel se mye annerledes ut for en ingeniør enn for en leder i mellomledelsen.
   • Et stressintervju. Stressintervjuer er utformet for å måle kandidatenes standhaftighet. Vanligvis avfyres noen skremmende spørsmål mot kandidaten for å presse ham eller henne. I tillegg kan intervjueren også stirre på kandidaten uten å si noe eller til og med få ham eller henne til å vente lenge før intervjuet starter.
   • Et intervju med en søknadskomité. Dette betyr at flere av kollegene dine er med og deltar i samtalen. Dette lar deg bruke forskjellige meninger for å vurdere kandidatens prestasjoner.
3. Forstå hvilken type kandidat du leter etter. Før du kommer med spørsmål å stille, bør du vurdere hvordan den ideelle kandidaten din vil se ut. Er han eller hun forretningsmessig, veldig effektiv og resultatorientert? Er han eller hun en person som arbeider prosessorientert? Eller har din ideelle kandidat kvaliteter som ligger et sted i mellom? Å vite hva du leter etter og være tydelig med alle som er involvert i utvelgelsesprosessen, vil gjøre jobben din mye enklere.
4. Tenk på spørsmål om kandidatens kunnskap og arbeidserfaring. Hovedmålet ditt er å stille spørsmål for å lære mer om kandidatens personlighet, ferdigheter, motivasjon, arbeidserfaring og problemløsende evner. Hvilke spørsmål du stiller, avhenger i stor grad av typen intervju du gjennomfører (se trinn 2).
   • Still åpne spørsmål som begynner med "Hvordan", "Hvorfor", "Fortell meg" eller "Hva."
   • Still spørsmål om tidligere arbeidserfaring. For eksempel kan du spørre "Hvilke skritt tok du under jobben din som kontrollør hos [tidligere arbeidsgiver] for å utarbeide årsbudsjettet?"
   • Finn ut mer om ferdigheter. Still spørsmål eller gi kommandoer som "Fortell meg hvordan du vil koble en database opprettet i Access til et konsertnettsted."
   • Finn ut mer om kandidatens prestasjoner. Spør "Hvilken prestasjon er du mest stolt av?"
5. Planlegg samtalen. En time gir deg generelt nok tid til å avslutte samtalen uten å føle deg forhastet. Gjør ditt beste for å holde deg til tidsplanen, spesielt hvis du har intervjuer med flere kandidater i løpet av dagen.
6. Gjør deg kjent med hver søker ved å gå gjennom papirene sine kort før intervjuet. Gjør dette ved å:
   • Les kandidatens CV og følgebrev, samt resultatene av eventuelle tester eller vurderinger han eller hun kan ha gjennomgått tidligere i intervjuet.
   • Ta kontakt med referanser gitt av kandidaten når han søker og spørre om slike ting som tidligere arbeidserfaring, personlig holdning og egnethet for stillingen.

Del 2 av 3: Under jobbintervjuet

1. Sette tonen. Takk kandidaten for å komme og fortell dem hvordan intervjuoppsettet ser ut slik at den andre personen vet hva han kan forvente. Du kan holde det vagt - "Jeg kommer til å stille deg noen spørsmål om arbeidserfaringen din, så går vi derfra" --- eller du kan være mer detaljert.
   • Dette kan også være et godt tidspunkt å fortelle kandidaten litt om deg selv og din posisjon i selskapet. Hold det kort, men gjør det informativt før du fokuserer på kandidaten under intervjuet.
2. Start med en beskrivelse av jobben. Forklar stillingens ansvar og kjerneoppgaver. Sørg for å også diskutere eventuelle tilleggskrav, for eksempel må kandidaten kunne sitte eller stå i lengre perioder, ha fysisk styrke, være behendig eller smidig, eller andre ting som trengs for å utføre spesifikke oppgaver riktig for å kunne utføre . En kandidat kan ikke være i stand til å oppfylle disse kravene på grunn av en bestemt medisinsk tilstand.
3. Still spørsmålene du har forberedt. Vurder hvilke spørsmål du kan stille under et intervju, for eksempel:
   • Generelle eller faktabaserte spørsmål, for eksempel "Hvilken teknisk erfaring har du etter 5 år i IKT?"
   • Situasjonelle eller hypotetiske spørsmål, for eksempel "Hvordan vil du håndtere en situasjon der en veileder vil ta æren for forbedringer du har kommet opp med?"
   • Atferdsspørsmål, for eksempel "Hvordan har du nylig taklet en situasjon der du har blitt kritisert?"
4. Ta notater under samtalen. Du vil ikke kunne huske alt du snakket om under intervjuet etterpå, og notatene vil hjelpe deg med å sammenligne forskjellige kandidater senere, spesielt hvis du har hatt intervjuer med mange forskjellige kandidater.
5. Under intervjuet, spør deg selv regelmessig hvordan du har det med kandidaten. En del av intervjuet vil avhenge av tidligere undersøkelser og nøye analyser, men mye av intervjuet vil avhenge av din følelse av om kandidaten kan prestere godt i stillingen og i selskapet han eller hun søkte på. Dette handler i stor grad om din intuisjon. Så ikke vær redd for å bruke dette til å vurdere kandidaten.
6. Avslutt samtalen etter at alle spørsmålene dine er blitt svart eller når tiden er ute. Avslutt intervjuet når du føler at du har fått en god ide om kandidatens personlighet, har fått god informasjon og har diskutert stillingen tilstrekkelig.
   • Gi søkeren muligheten til å stille ytterligere spørsmål. Selv om spørsmål ikke er helt nødvendige for å gjøre et godt inntrykk, mener mange ledere som er ansvarlige for å ansette nye mennesker at kandidater som stiller spørsmål er mer utdannede, ivrige etter å lære og mer motiverte til å gjøre jobben.
   • Gi søkeren beskjed når du forventer å være ferdig med å gjennomføre intervjuer, og når han eller hun kan forvente svar fra deg.

Del 3 av 3: Etter intervjuet

1. Vær ærlig med deg selv om din egen prestasjon under intervjuet når du vurderer kandidatens prestasjoner. Å gjennomføre jobbintervjuer er en kunst. Å stille de riktige spørsmålene på riktig måte, innta den rette holdningen og kunne fortelle fakta fra skjønnlitteratur er alle viktige ferdigheter du trenger å finpusse i nye jobbintervjuer. Hadde du disse ferdighetene under intervjuet? Hvis ikke, kan kandidaten dra nytte av en annen mulighet til å demonstrere sine ferdigheter i en annen setting?
2. Utvikle et klassifiseringssystem som lar deg vurdere kandidatene. Dette vil hjelpe deg med å gjøre forskjellige ting. For det første vil det hjelpe deg å skille mellom kandidater som presterte bra under intervjuet og kandidater du akkurat liker. For det andre vil det være tider når du vil ansette noen som ikke har de rette gradene eller arbeidserfaringen for jobben, men som er den beste kandidaten i intervjuserien du har hatt.
   • Klassifiseringssystemet avhenger logisk av stillingen og om den tidligere veilederen som har ansvar for å ansette nye ansatte har utviklet et lignende system. For eksempel kan du basere systemet på følgende aspekter:
     
     • Kunnskap og ferdigheter i en viss mengde programmeringsspråk.
     • Antall års ledererfaring eller det totale antall ansatte som kandidaten var ansvarlig for.
     • Antall markedsføringskampanjer satt opp.
3. Evaluer først søkerne dine ut fra jobbkravene, og deretter ved å sammenligne dem. Hvorfor? Enkelte kandidater kan skille seg ut veldig sterkt sammenlignet med andre, men fremdeles ikke oppfylle jobbkravene. Hvis du haster med å ansette en god kandidat, er det akseptabelt å sammenligne og rangere kandidatene. Imidlertid, hvis du bruker riktig Hvis du vil ansette en kandidat, er det best å vente til en kandidat oppfyller kriteriene dine.
   • Etter å ha fullført alle intervjuene, vil du kanskje legge merke til to kandidater som oppfyller alle stillingskravene. Du kan vurdere å invitere begge kandidatene til et andre intervju og fortelle begge kandidatene at du vurderer ham eller henne til jobben sammen med en annen kandidat. Spør begge søkerne "Hvorfor skal jeg ansette deg?"
   • Hvis du gjør dette, kan du bestemme deg for å tilby jobben til søkeren som best svarer på spørsmålet, har de beste grader, arbeidserfaring og ferdigheter, og ser ut til å passe godt for teamet.
4. Forhandle lønn, fordeler og startdato. Du har to mål når du forhandler om lønnen til den nye medarbeideren: du vil få valuta for pengene (holde virksomheten lønnsom), samtidig som du får den nye medarbeideren til å føle seg lykkelig og den rette.
5. Gi søkeren du ønsker å ansette tid til å tenke på tilbudet ditt. En uke er vanligvis den øvre grensen, fordi de fleste ledere ønsker å høre et svar og ta en beslutning innen få dager. Hvis kandidaten er veldig lovende, kan du tilby ham eller henne visse fordeler, bonuser eller opsjoner som du eller din bedrift rimelig har råd i løpet av denne ventetiden.

Tips

• Sørg for å stille spørsmål om holdning av søkeren. Forsikre deg om at en kandidat er i stand til å ta nye ferdigheter å lære, men husk at du er noen holdning kan ikke endre eller gi ham eller henne en ny holdning kan godta. Sørg for at hver kandidat du vurderer å ansette har den beste holdningen, både basert på intervju og henvisninger. Tross alt får du det du antar.
• Husk at du intervjuer noen for å fylle en stilling i selskapet ditt, og ikke opprette en stilling for en person. Sørg for at stillingen og tilhørende roller og ansvar er tydelig definert før du gjennomfører intervjuer med kandidater.
• Det er best å ha en ansettelseskomité når du gjennomfører intervjuer for en viktig nøkkelstilling.

Advarsler

• Ikke gjør tjenester for familien og vennene dine ved å ta imot slektninger eller slektninger til venner. Dette kan bare føre til problemer. Velg alltid den beste kandidaten for en stilling.