Innhold

• Å trå
• Metode 1 av 3: Vær forberedt på å evaluere kandidaten
• Metode 2 av 3: Gjør intervjuet
• Metode 3 av 3: Bruk effektive strategier
• Tips

Å gjennomføre et jobbintervju er ikke noe du bør tenke lett på. Å ansette feil person kan være veldig irriterende og dyrt. Så det er viktig å bruke jobbintervjuer for å skille hveten fra agnet. For å få en god ide om en potensielt passende kandidat, må du undersøke, stille de riktige spørsmålene og skape et godt forhold. Les videre for å lære hvordan du skal gjennomføre et jobbintervju.

Å trå

Metode 1 av 3: Vær forberedt på å evaluere kandidaten

1. Gjør litt bakgrunnsundersøkelser. Du har en CV og motta et følgebrev, hvis innhold sies å være basert på fakta. Før kandidaten besøker kontoret, bør du ta deg tid til å bekrefte informasjonen han / hun har gitt deg. Det er mye konkurranse i arbeidsmarkedet, så kandidater kan bare velge å sende inn CVen. å tykne litt. De gjør dette i håp om å få et forsprang på de dusinvis av andre søkere. Hvis du forsker på forhånd, kan du forberede deg godt på søknadsintervjuet. Du vil være i stand til å stille velinformerte spørsmål, så du slipper å improvisere med generelle spørsmål.
   • Kontakt referansene gitt av søkeren. Still spørsmål som fokuserer spesielt på informasjonen i CV-en og følgebrevet.
   • Start et online søk. Google for ham / henne og sjekk LinkedIn (hvis profilen hans er offentlig).
   • Hvis du kjenner personer som kjenner kandidaten, kan du be dem om informasjon om søkerens karrierevei.
   • Undersøk selskapene kandidaten har jobbet for. På denne måten kan du lære mye om hva han / hun har å tilby.
2. Vet godt hvilke kvaliteter du leter etter i en kandidat. Hensikten med intervjuet er å lære mer om kandidatens personlighet. Du vil også kunne avgjøre om han / hun er en "god kamp". Dette er din sjanse til å lære mer om kandidaten enn han / hun presenterte på papir. Du kan bare intervjue fem personer som alle har nøyaktig samme utdannelse og erfaring. Det er derfor lurt å tenke litt dypere over hva du leter etter hos din potensielle nyansatte. Hvilken type person ville gjort jobben bra? Hvordan kunne noen skille seg ut fra resten?
   • Leter du etter noen med en sterk personlighet som prøver å skyve de tradisjonelle grensene? Ville det være bedre å finne en seriøs, hardtarbeidende type? Noen som alltid får jobben gjort i tide? Prøv å finne ut hvilken arbeidsstil du leter etter.
   • Trenger du noen som graver i detaljene, eller noen som holder det større bildet i bakhodet?
   • Tenk på menneskene som har oppfylt disse oppgavene tidligere. Hva fungerte og hva fungerte ikke?
   • Å komme godt overens med noen er ikke en gyldig grunn til å ansette noen; du må kunne stole på at kandidaten vil gjøre en god jobb. Det er mange mennesker som gir et godt førsteinntrykk, men gir opp når arbeidet starter.

Metode 2 av 3: Gjør intervjuet

1. Start med noen generelle spørsmål. Etter at du har presentert deg selv, kan du begynne å stille generelle spørsmål som tar sikte på å hente ut informasjonen fra CV-en. og verifiser følgebrevet. Dette hjelper deg og kandidaten til å varme opp, slik at du lettere kan ta steget til dypere, mer komplekse spørsmål. Sørg for at kandidatens svar samsvarer med det du lærte av forskningen din.
   • Spør personen hvor lenge han / hun jobbet for sin tidligere arbeidsgiver, og hvorfor han / hun slutter.
   • Be kandidaten beskrive sin tidligere stilling.
   • Spør kandidaten om hans / hennes relevante arbeidserfaring.
2. Still atferdsspørsmål. Du kan lære mer om hvordan kandidaten vil løse profesjonelle situasjoner. Du kan gjøre dette ved å be ham / henne om eksempler der han / hun har vist ferdighetene og egenskapene du leter etter. Svarene på denne typen spørsmål vil avsløre mye om hans / hennes arbeidsstil og evner. Atferdsspørsmål har også vist seg å gi sannferdige svar - det er fordi svarene er basert på konkrete eksempler fra fortiden.
   • Fokuser spørsmålene dine spesielt på ferdigheter. Velg for eksempel "Har du noen gang måttet bruke kreativiteten din til å finne en løsning på et vanskelig markedsføringsproblem?" Hvis du bare skulle spørre om kandidaten var kreativ, ville svaret sannsynligvis ikke gi ønsket mengde informasjon.
   • Atferdsspørsmål kan også fortelle deg mye om søkerens karakter. For eksempel kan det å gi interessante svar svaret på å konfrontere kandidaten med etiske dilemmaer.
3. Sett kandidaten foran blokken. Det er intervjuere som velger å skamme kandidaten litt. På den måten kan du se hvordan vedkommende takler stress. Hvis du også kan støte på slike situasjoner på jobben, skader det ikke å vite om kandidaten kan takle dem.
   • "Hvorfor burde vi ansette deg?" er et klassisk stressspørsmål. Imidlertid forbereder mange kandidater seg på dette spørsmålet på forhånd. Du kan derfor velge å gjøre spørsmålet litt mer kjedelig: "Jeg ser at du ikke har erfaring med å skrive pressemeldinger. Hvorfor tror du at du er egnet for en PR-stilling?"
   • Du kan stille kandidaten grundige spørsmål om hvorfor han / hun ikke lenger jobber for sin tidligere arbeidsgiver. Hvordan kandidaten svarer på det spørsmålet kan fortelle deg mye om hans / hennes evne til å håndtere press.
   • Du kan også bruke hypotetiske spørsmål som: "Hva ville du gjort hvis du så en kollega opptre uetisk?" Denne typen spørsmål kan også gi interessante svar.
4. Gi kandidaten muligheten til å stille spørsmål. De fleste utarbeider en liste over intelligente spørsmål å stille intervjueren før intervjuet. Så sørg for at du selv er godt forberedt og at du kan gi riktige svar. Hvis kandidaten sier at han / hun ikke har spørsmål, sier det også noe. Du kan spørre deg selv om kandidaten virkelig ser frem til å jobbe hos bedriften din.
   • Sørg for at du kan gi spesifikk informasjon til kandidaten. Tenk for eksempel på arbeidstid, lønn, spesifikke stillingsbeskrivelser og andre ting. Forsikre deg om at du har svaret klart. Selvfølgelig kan du alltid si, "det kommer vi senere".
   • Hvis kandidaten spør deg om sjansene for å lykkes, må du ikke sette ham / henne på banen - med mindre du er 99% sikker på at du vil tilby ham / henne jobben.
5. Forklar kandidaten hva de neste trinnene er. Gi ham / henne beskjed om at du vil kontakte ham / henne om noen dager eller uker. Takk kandidaten for hans / hennes besøk, stå opp og håndhilsen. Dette indikerer at intervjuet er over.

Metode 3 av 3: Bruk effektive strategier

1. Forsikre deg om at du følger loven. Det er forbudt ved lov å diskriminere en søker på grunnlag av hudfarge, kjønn, religion, alder, funksjonshemming, graviditet, etnisitet og / eller andre faktorer. Ikke still spørsmål som er rettet mot å skaffe informasjon i disse områdene. Her er noen spørsmål mange intervjuere stiller, men egentlig ikke burde stille:
   • Du bør ikke spørre en kvinne om hun er gravid eller planlegger å stifte familie om noen år.
   • Ikke spør om kandidaten går i kirken eller hvilken religion han / hun holder seg til.
   • Ikke be om alderen.
   • Ikke spør om helseproblemer som kan påvirke arbeidsevnen.
2. Ikke snakk for mye. Hvis du fortsetter å rasle om deg selv eller selskapet, blir ikke kandidaten inkludert. Du tror kanskje du har hatt et flott jobbintervju, men du finner ut at du ikke har fått noen ny informasjon i det hele tatt. Still ledende spørsmål og sørg for at kandidaten snakker mesteparten av tiden.
3. Bygg rapport. Du vil kunne hente ut mer informasjon fra kandidaten hvis du er vennlig, varm og åpen. En stiv holdning kan føre til at folk stenger og / eller svarer på spørsmålene dine ganske forsiktig. Oppmuntre åpenhet og ærlighet gjennom kroppsspråket ditt. Smil og nikk til kandidaten. Ikke snur hvis kandidaten begynner å stamme eller har problemer med å svare på et spørsmål.
4. Representere virksomheten din godt. Vet at kandidaten også har kontroll over om han vil ta imot jobben eller ikke. Hvis du viser selskapet eller deg selv dårlig, vil det være folk som vil takke nei til tilbudet. Du har ikke alt som har ansvaret - så ikke oppfør deg slik heller.
5. Ta notater og dobbeltsjekk svarene. Skriv ned viktig informasjon under samtalen, slik at du kan dobbeltsjekke den om nødvendig. Hvis kandidaten gir deg detaljer om et større prosjekt som han / hun har fullført for en tidligere arbeidsgiver, ikke nøl med å ringe referansene for å kontrollere at det faktisk skjedde.

Tips

• Noen mennesker er dårlige til å gjøre førsteinntrykk. Prøv å uttrykke spørsmålene dine på en slik måte at de kan trekke stille, sjenerte mennesker ut av skallet deres - det kan bare være at disse menneskene er dyktige og kvalifiserte. Hvis du har en snakker ved bordet, ikke la deg friste av hans / hennes vitser og anekdoter; La heller kandidaten gi konkrete eksempler på hans / hennes ferdigheter og prestasjoner